인사ㆍ조직론

직업공무원제는 개방적 임용으로 인해 공무원집단이 보수화되거나 관료주의화되는 경향이 강하다.

잭슨(Jackson) 대통령의 엽관제는 특권적인 정부 관료제를 일반 대중에 공개함으로써 정당정치의 발달에 공헌하였다.

실적제는 국민에 의해 선출된 정치지도자의 국정 지도력을 강화해 줌으로써 국민의 지지를 받는 선거 공약이나 공공정책의 실현을 용이하게 해 준다.

정실제는 인사권자와의 개인적 신임이나 친분 관계를 중요한 임용 기준으로 활용함으로써 공직의 전문성 제고에 기여하였다.

탄력근무는 근무시간이나 장소에 구애받지 않고 구체적인 업무성과를 토대로 근무한 것으로 간주하는 근무형태를 의미한다.

원격근무는 특정한 근무장소를 정하지 않고 정보통신망을 이용하여 근무하는 형태를 의미한다.

스마트워크근무는 자택 인근 스마트워크센터 등 별도 사무실에서 근무하는 형태를 의미한다.

시차출퇴근은 1일 8시간 근무체제를 유지하면서 출퇴근 시간을 자율 조정해 근무하는 형태를 의미한다.

신제도론은 조직과 환경의 관계를 교호작용적인 것으로 보는 개방체제적 접근방법이다.

조직군생태론은 환경적 요인들이 환경에 가장 적합한 조직특성들을 선택한다고 보는 접근방법이다.

자원의존이론은 조직과 환경의 관계에서 조직의 주도적ㆍ능동적 행동을 중요시하지 않는다.

체제론은 조직이라는 하나의 전체 또는 총체는 환경과 상호의존관계에 있다고 본다.

스키너(Skinner)의 강화이론, 애덤스(Adams)의 공정성이론

브룸(Vroom)의 기대이론, 허츠버그(Herzberg)의 동기위생이론

로크(Locke)의 목표설정이론, 포터와 롤러(Porter & Lawler)의 업적ㆍ만족이론

앨더퍼(Alderfer)의 ERG이론, 맥클랜드(McCelland)의 성취동기이론

행태과학 지식을 활용한다.

구성원의 자발적인 참여가 중요하다.

조직 전체의 단기적ㆍ계획적ㆍ부분적ㆍ의도적 변동을 지향한다.

구성원 간 상호연결성과 대인관계 능력을 강조한다.

조직에 지침과 방향을 제시한다.

조직활동의 정당성을 부여한다.

조직의 구조와 과정을 설계하는 데 준거를 제공한다.

구성원의 조직 일체감 형성에 방해요인으로 작용한다.

캐스케이딩(cascading) 과정은 조직 전체를 응집하고 효율적으로 운영될 수 있는 토대를 마련한다.

4대 관점 간의 균형에는 결과를 예측해 주는 선행지표와 결과인 후행지표의 균형도 포함된다.

의사결정 과정에 시민 참여, 적법절차, 조직 내 커뮤니케이션 구조 등은 4대 관점 중에서 고객 관점의 대표적 지표들이다.

비전, 전략, 성과지표로 이어지는 논리구조를 유지함으로써 비전과 전략이 모든 성과평가의 지침이 되도록 한다.

네트워크 조직은 각기 높은 독자성을 지닌 조직 사이의 협력적 연계장치로 구성된다.

프로젝트 조직은 강한 계선 기능을 가지며, 구성원 간의 관계는 계층적 요소에 따라 수직적 관계를 형성한다.

태스크포스는 특정 과업을 수행하기 위해 구성된 임시조직이며 목적을 달성하면 해산한다.

매트릭스 조직에서는 책임소재 문제, 조직 간 갈등문제가 발생할 수 있다.

상호 간에 갈등과 대립이 격화돼 조직의 분위기가 손상될 수 있다.

능률의 논리에 따라 구성되어 계층제적 조직체계를 확인할 수 있다.

유언비어 등 헛소문을 퍼뜨려 조직 전체의 질서를 해칠 수 있다.

부분적 이익을 강조해 정실행위가 만연해질 수 있다.

구성원에게 스트레스와 심리적 갈등을 유발할 수 있다는 점에서 짧은 시간에 조직의 안정적 운영과 구성원 간 인간관계를 새롭게 개발하는 것이 중요한 과제일 수 있다.

조직구조상 횡적인 분화ㆍ공식화ㆍ분권화의 정도가 낮으며, 업무수행방식을 법규나 지침으로 경직화하지 않는다.

업무가 정형적이고, 기술이 비일상적이며, 환경은 역동적인 상황에서 유효하기에 관료제의 전통적 모형을 대체할 수 있는 대안 조직이다.

유기적 조직을 대표하는 추상적 형태의 조직으로 상황적응성이 높지만, 구성원의 권한은 계층구조의 각 직위를 기반으로 한다.

공무원연금 적용 대상이다.

승진소요최저연수는 근무시간에 비례하여 산정한다.

정년은 전일제공무원과 동일하게 60세이다.

근무시간 외에는 영리업무 금지 및 겸직허가 규정이 적용되지 않는다.

역량기반 인적자원관리의 핵심은 조직구성원의 평균적인 역량을 찾아내고 그것을 인적자원관리의 측면에서 활용하는 데 있다.

스펜서와 스펜서(Spencer & Spencer)는 역량의 특성으로 지식, 실무기술, 자아인식, 특질, 동기를 제시하였다.

역량 모델링은 조직에서 필요로 하는 역량이 무엇인지를 규명하여 핵심적인 역량요소를 설정하는 것이다.

역량 모델은 조직구성원의 교육훈련과 평가를 성공적으로 수행하기 위해 활용된다.

혁신지향문화(발전문화)

위계지향문화(위계문화)

과업지향문화(합리문화)

관계지향문화(집단문화)

통계적 확률 표집을 통해 다양한 계층의 국민을 대표할 수 있는 시민을 선발해, 선정된 이슈에 대한 정보를 충분히 제공함으로써 심사숙고하게 한 후 이들의 의견을 조사하는 방법이다.

일반시민들로 패널을 구성해, 해당 주제에 대해 전문가들과의 질의응답을 거친 후 권고안을 발표하는 방법이다.

무작위로 선발된 시민들로 배심원단을 구성하고, 전문가 및 증인들의 증언을 듣고 해결책을 토론한 후 최종결과를 정책권고안 또는 합의안 형태로 공개하는 방법이다.

특정주제에 대해 일련의 시나리오를 작성해, 각각의 시나리오에 따라 미래 발생할 문제나 파급효과 등을 숙의 과정으로 풀어 나가는 방법이다.

고의 또는 중과실이 없을 것

공공의 이익 증진을 위한 행위

업무의 적극적 처리

성과의 창출

리더십 행동이론은 해당 리더십에 적절한 사람을 선택하고 교육할 수 있다는 점을 전제한다.

오하이오주립대학교의 연구에서 구조주도(initiating structure) 행동은 구성원 간의 상호신뢰 확립, 감정 존중, 정서적 유대감 형성을 지향하는 리더십 양식이다.

블레이크와 머튼(Blake & Mouton)의 관리격자모형에서 컨트리클럽형(country club) 리더십은 과업 완수보다는 인간관계와 온정적 조직 분위기 조성에 치중하는 특징을 보인다.

피들러(Fiedler)의 상황적합 모형은 리더의 지향성과 상황의 호의도(favorableness) 간의 적합 관계에 따라 리더십 효과성이 결정된다고 설명한다.

등록재산의 공개대상자에는 지방자치단체의 장, 지방의회의원 등 지방자치단체의 정무직공무원이 포함된다.

재산 공개대상자등이 주식백지신탁계약의 체결을 신고한 경우에는 그 신탁계약을 해지할 때까지 그 신탁재산은 재산변동 사항의 신고 대상에서 제외한다.

재산등록의무자가 된 날부터 3개월이 되는 날이 속하는 달의 말일까지 현재의 재산을 등록하여야 한다.

퇴직공직자 취업제한제도에 의해 취업심사대상자가 취업심사대상기관에 취업하려는 경우 관할 공직자윤리위원회에 취업심사를 받아야 한다.

모셔(Mosher)는 1944년에 대표관료제라는 용어를 처음으로 사용하였다.

크랜츠(Kranz)는 대표관료제를 소극적 측면과 적극적 측면으로 구분하였다.

킹슬리(Kingsley)는 대표관료제의 개념을 비례대표로까지 확대하고 있다.

반 라이퍼(Van Riper)는 대표관료제의 개념을 확대해 사회적 특성 외에 사회적 가치까지도 대표관료제의 요소에 포함하고 있다.

경력이 있는 우수인력을 채용하기 위한 제도로 채용분야 관련 경력이 없는 자는 지원할 수 없다.

1급 공무원 또는 이에 상당하는 고위공무원단에 속하는 일반직 공무원은 채용 대상자에 포함되지 않는다.

경력경쟁채용 과정에서 정치적 압력이나 정실 개입이 만연해지는 경우 실적제를 침해할 수 있다.

소속장관은 시험실시기관이 될 수 없다.

조직규모와 전문화의 정도는 정(＋)의 선형관계이다.

챈들러(Chandler)에 의하면 조직구조는 전략을 따른다.

대체로 일상적인 기술일수록 공식성은 높고, 비일상적인 기술일수록 공식성은 낮을 것이다.

불확실성이 높을수록 복잡성은 커지고, 분권화는 높아질 것이다.

서울 소재 대학을 졸업한 甲은 지역인재 추천채용제를 통해 국가직 7급 공무원이 되었다.

민간기업에 근무하던 乙은 공모직위를 통해 고위공무원단에 진입하였다.

9급 국가공무원 공개경쟁채용시험에 응시한 남성 丙은 양성평등 채용목표제 적용으로 추가합격하였다.

전문 자격증을 소지한 丁은 경력경쟁채용을 통해 별도의 필기시험 없이 국가공무원이 되었다.

합리모형은 의사결정 참여자 개인의 이익과 목표는 국가와 집단의 이익과 목표보다 중요하다고 가정한다.

조직모형은 의사결정의 주체를 조정과 통제가 잘된 하나의 유기체로 가정한다.

정치모형의 의사결정 주체는 독립적인 개인적 행위자이며, 정치적 게임규칙에 따라 목표달성을 위해 노력한다고 가정한다.

앨리슨 모형의 하위모형들은 목표의 공유 정도와 집단의 응집성은 차이가 없지만, 권력의 소재에서 차이가 발생한다고 가정한다.

연구관인 甲은 강등처분을 받고 연구사로 직급이 내려가면서 3개월간 직무에 종사하지 못하고 그 기간 중 보수의 전액이 삭감되었다.

주무관인 乙은 감봉처분을 받아 승진은 제한되지 않았으나 3개월 동안 보수의 3분의 1이 삭감되었다.

사무관인 丙은 해임처분을 받아 공무원 신분을 박탈당하고 향후 5년 동안 공무원으로 근무가 불가능하게 되었으나 연금액은 그대로 지급받게 되었다.

부이사관인 丁은 정직처분을 받아 1개월 동안 직무에 종사하지 못하고 공무원 신분은 유지하나 보수의 3분의 1을 삭감당하고 1년간 승진이 제한되었다.

교란ㆍ반응적 환경에서는 서로 다른 체제와 협력하게 됨에 따라 집권화된 조직구조를 갖는 경향이 있다.

소용돌이의 장에서는 환경의 변화가 역동적이고 불확실성이 높아 계획을 통해 환경변화를 예측하거나 통제하기가 어렵다.

평온ㆍ무작위적 환경에서는 환경의 변화가 느리고 무작위적으로 일어난다.

평온ㆍ집약적 환경에서 조직의 대응은 환경 정보를 파악하기 위해 공식적인 관리 계획을 세운다.

그레이너(Greiner)는 5단계의 조직 생명주기 모형에서 모든 조직은 새로운 위기에 봉착할 때 혁신을 성공적으로 이끌고 지속적으로 발전하게 된다고 설명하였다.

레빈(Lewin)은 조직혁신과 조직변화 모형에서 동결 － 해빙 － 변화 － 동결의 순서로 설명하고, 동결된 상태가 해빙되고 변화하더라도 다시 동결되어 조직혁신과 조직변화의 노력이 무의미하다고 주장하였다.

대프트(Daft)는 조직쇠퇴의 원인이 조직의 비효율성과 과도한 관료화에 따른 긴장감 상실로 환경적응능력이 감소하는 데 있다고 주장하였다.

코터(Kotter)는 조직혁신과 조직변화 모형에서 위기감 조성 － 비전 개발 － 단기성과 달성 － 변화의 제도화 순서로 4단계의 추진단계를 제시하였다.